银发族再就业，他们是“抢饭碗”，还是“填空缺”？

摘要： 文 | 长青研究社，作者 | 林韶，编辑 | 潘利恒北京东三环外的十里堡地铁站，62岁的王兵最早“到岗”。他套着四层上衣...

文 | 长青研究社，作者 | 林韶，编辑 | 潘利恒

北京东三环外的十里堡地铁站，62岁的王兵最早“到岗”。

他套着四层上衣、一层秋衣、一层棉裤钻进红色三轮车时，这座超大城市的天际线才泛起鱼肚白。这位曾在北京第一机床厂担任钢铁搬运工的退休职工，如今每天载着第一波通勤的年轻人驶向城市腹地。

当年轻人在三轮车里整理公文包时，王兵则在晨光中掌控着车把方向，这既是两代人的工作接力，也是中国劳动力市场正在悄然发生的代际嬗变。

国家统计局最新数据显示，我国60岁以上人口突破3.1亿，适龄劳动人口却连续三年减少超千万。就在民政部等19部门联合印发《关于支持老年人社会参与推动实现老有所为的指导意见》，要求创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位之际，银发再就业议题却被青年失业率居高不下的社会焦虑推向舆论漩涡。这种“非此即彼”的认知偏差，既忽视了劳动力市场的结构性特征，也遮蔽了老龄化社会下代际协同的深层价值。

当银发再就业与代际价值交织成复杂命题时，这场关乎亿万劳动者的生存选择，必须穿透表象直面三个核心命题：银发再就业的现状是怎样的？银发再就业真的抢了年轻人的“饭碗”吗？又该如何构建“积极老龄化”的就业生态？

前程无忧发布的《2022老龄群体退休再就业调研报告》显示，68%的老龄群体在退休后有强烈的就业意愿，就性别而言，男性求职者再就业的意愿为36.46%，比女性高出4.9个百分点，男性更易将退休视为“职业转型期”而非“人生终点站”。

在关于再就业的动机分析中，46.7%的老年人表示重返职场是为了寻求个人和社会价值，34.3%的老年人求职者希望通过再就业补贴家用、增加收入来满足更高层次的消费需求，19%的求职者希望发挥一技之长，继续追求职业发展。

对于养老金足以支撑生活的老人来说，重返职场，他们追寻的是希望自己不被社会淘汰和边缘化，也不愿意和年轻人有显著的差距，显得自己“有点用”。

2017年从体制内退休的韩彬就是代表，退休时他觉得自己身体机能完好，正是年富力强的时候，很难接受接下来就要在家里漫长度日。在退休后的这几年，他涉及了不同的领域，每次都是自己密集学习的开始。做资产管理，他主动学习金融知识；做市场，他学习精进营销技巧；甚至公司开展了新媒体业务，他都会学习如何剪辑视频。这一次一次的学习过程，就是“不落后于时代”的自我证明。

和韩彬不一样，也有近三分之一的老年人再就业是基于经济压力。

山东济宁市承包1200亩地种植桃树的马剑，是这个地儿有名的老人用工大户，他说雇佣老人在这里并不是一件新鲜事，每年5月到10月，他都会雇佣30到100位不等的老人来做活，主要负责除草、打药、剪枝等工作。

桃园地处城乡结合部，大多数年轻人都外出打工或进城了，会干、愿意干农活的年轻人很少，来找活的基本上都是60岁以上的老人。老人们来这干活主要就是为了补贴家用，他们想趁着现在还能干点事，就多攒点钱，有的是给自己养老，有的是补贴儿女。

根据《2023年度人社部事业发展统计公报》数据，全国城乡居民养老保险月人均养老金为222元，实际领取人数为1.7268亿，这也意味着，超1.7亿的老年人的养老生活只能依赖于积蓄、子女或者选择再就业。从这个视角来看，银发再就业的生存逻辑显而易见。

所以，银发再就业既有老龄群体追求自我价值实现的主动选择，也有应对现实生存压力的无奈之举。

作为江苏省南通市知名的服装企业，业勤服饰等用工结构折射出传统制造业的普遍困境。业勤服饰现有800多名员工，有40%都是退休后继续留用的，而车间一线半数以上的都是超龄员工。

业勤服饰的负责人坦言，服装行业属于传统制造业，尽管对劳动力的年轻化存在迫切需求，但是年轻人不愿意来，“车间流水线上重复枯燥，他们宁可去送快递、当跑腿，或者到饭店里当个服务员，找一份相对‘自由’的工作”。而且南通是全国知名的教育之乡，高考本科录取率超过92%，“没有哪个父母会把供出来的大学生，送进工厂踩缝纫机”。

这一趋势在全国范围具有显著代表性，人社部门的调研显示，在纺织业和建筑业等传统产业中，大龄劳动者和低龄老年人构成主要劳动力群体。传说中的吉祥三保—保安、保洁、保姆，基本上构成了银发再就业的基本盘。

国家统计局发布的《2024年农民工监测调查报告》也显示，在本地就业的农民工中，平均年龄为46.8岁，其中50岁以上农民工占比31.6%，占比逐年提高。

而艾媒咨询数据显示，年轻人更倾向于选择互联网、人工智能、芯片等领域，与银发族就业领域形成明显代际差异。广州市2024年第三季度30“最缺工”职业榜单中，有19个属于社会生产服务和生活服务人员，如餐厅服务员、家政服务员；有6个属于生产制造及有关人员，如缝纫工、电工。这也印证了劳动力市场的结构性矛盾。

在养老护理领域，这种现象更为突出。2019年全国民政职教教委调研显示，养老护理员中，40岁以上群体占比79.1%，18-29岁的从业者仅占6.5%。泰康保险集团2018年的调研报告也显示，护理员平均年龄在50岁及以上的养老服务机构数占到48.9%。

这些数据共同勾勒出银发族在劳动密集型服务行业的生存图景：他们不是在与年轻人争夺“饭碗”，而是在填补那些年轻人主动放弃的岗位空缺。

正如业勤服饰的负责人所说，那些退休再就业的员工，像是带着企业在努力追赶夕阳，“职工老龄化越来越严重，悲观一点5年，乐观一点最多10年，等现在这批师傅都不做了，南通工厂也许就消失了。”

除此之外，我国目前350万的离退休科技人员，其中70%拥有中高技术职称，覆盖工程师、教师、医护等领域。他们或被返聘回单位，或被企业聘为顾问，他们与青年群体形成经验传承与技术创新的互补关系。这种代际协同既缓解了结构性失业的问题，也为产业升级提供了人力资本支撑。

因此，银发再就业是时代命题下的代际共生，他们以经验填补空缺，用坚守延续产业命脉；年轻人以创新开拓未来，以活力重塑经济生态。二者如齿轮咬合——前者为传统注入韧性，后者为新生提供动能。

2022年8月，中国老龄协会老年人才信息中心推出的中国老年人才网正式上线，尽管作为官方平台具有权威性，但截至当前，其求职招聘栏目仅收录118条信息，显示出老年就业市场仍处于起步阶段。这一现状凸显出构建专业服务平台的迫切需求——既要满足老年人再就业意愿，也要对接用人单位的特殊需求。

早在2009年，浙江嘉善的陆建华便率先行动，创办了全国离退休老人人才网。该平台以“个人注册免费、企业付费使用”的商业模式运行，目前已吸引12万余名退休人员注册，覆盖全国范围的岗位需求。这种市场化运作模式不仅解决了老年人求职难题，也为企业提供了灵活用工渠道，形成了供需双方的良性互动。

日本在银发经济领域的探索更为成熟。自1980年设立"银发人才中心"以来，该体系经历了政府主导到企业化运营的转型。至2017年，全国已建立1325个服务中心，吸纳71.37万名60岁以上会员，累计签约金额达3166亿日元。

其独特运营模式值得借鉴：接受政府、家庭或企业的委托后，中心从会员中匹配合适人选完成工作，委托方支付酬劳给中心，再由中心按比例分配给老年人。

区别于传统中介模式，日本银发人才中心的核心价值在于构建新型社会参与机制。老年人通过非雇佣关系的方式提供服务，既传承了经验技能，又避免了传统劳动关系的束缚。这种“共助、合作”的就业形态，使老年人能够自主选择工作时间和内容，在服务社会的过程中实现自我价值，形成“老有所为”的良性循环。

然而，相较于日本成熟的银发就业体系，我国在制度建设方面仍显滞后。不只是招聘渠道的建设问题，国内老年人再就业期间的权益保障条例仍等待逐步完善。

然而，相较于日本成熟的银发就业体系，我国在老年人再就业期间的权益保障条例仍待逐步完善。相比于适龄职工签订劳动合同，退休再就业老人只能与单位签订劳务协议，建立劳务关系。

劳动合同与劳务协议最大的区别在于，前者规定用人单位需履行更多法定义务：例如支付工资不得低于当地最低工资标准，裁员时需支付经济补偿金，并依法为职工缴纳社保、提供年假、婚假等法定假期。而劳务协议只需双方协商，单位无须提供假期等上述法定义务。

这种差异导致老年人在再就业过程中面临法律地位模糊、社会保障缺失、维权路径受限等现实困境，亟须通过立法创新和政策配套予以系统性解决。

在老龄化与就业结构转型的双重挑战下，银发族再就业已超越个体选择，成为重塑劳动力市场的关键支点。它既非“抢饭碗”的零和博弈，也非被动填补空缺，而是代际资源再配置的必然路径。

通过制度创新打破年龄壁垒，通过价值重构消弭偏见，银发族的经验智慧与年轻人的创新活力终将形成互补，前者为传统产业注入韧性，后者为新兴领域开拓边界。

真正的老龄化从不是终点，而是另一种生产力的觉醒。

参考资料：

1. 真实故事计划，《银发就业族：我老了，但还要糊口》，2021年3月5日。

2. 新潮，《退休后再就业，他们在跟大学生抢饭碗吗？》，2024年6月29日。

3. 十点人物志，《60岁重返职场：中国老人正在成为“银发打工族”》，2022年12月8日。

4. 新京报评论，《“银发族”重返职场，就业环境也需“适老化”》，2022年10月8日。

5. 经济观察报，《60岁，他们重回就业市场》，2022年10月31日。

6. 国家统计局，《2024年农民工监测调查报告》，2025年4月30日。

7. 中华人民共和国人力资源和社会保障部，《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2024年6月17日。

8. 深圳职业技术学院学报，《日本银发人才中心给中国老年人再就业的启示》，2020年第2期。